Fachtagung Diversity und Inklusion in der beruflichen Bildung (2014)

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Fachtagung „Diversity und Inklusion in der beruflichen Bildung"

Am 29. April 2014 in der Werkstatt der Kulturen Berlin

Begrüßung & Performance

Die Eröffnungsrede hält Moderatorin Meral El vom Migrationsrat Berlin-Brandenburg. Ziel der Veranstaltung soll eine lebhafte Diskussion um den Diversity-Ansatz und das Thema Inklusion in Schule und Berufsbildung sein. Der Veranstaltungssaal der Werkstatt der Kulturen ist voll besetzt mit Fachleuten aus den verschiedensten Bildungsbereichen und der beruflichen Ausbildung.
Auf die Anmoderation folgt ein Auftritt des Ensembles „Deaf Kat Night“. Eine Künstlerin rappt in Gebärdensprache über die guten und schlechten Reaktionen ihrer Mitmenschen auf ihre Behinderung und ihre sexuelle Orientierung, ihre Kollegin überträgt den Vortrag in Lautsprache.

Filmvorführung

Im Anschluss der Film „Wir lernen Diversity“ des Bildungsteams Berlin-Brandenburg. Mehrere Berufs- und Oberschüler_innen aus Berlin und Brandenburg werden auf einem gemeinsamen Lehrgang zum Thema “Ausbildung ohne Ausgrenzung” begleitet. Sie sprechen über ihre Vorurteile und die Erfolge inklusiven Lernens. Eine Teilnehmerin fasst zusammen, was passiert, wenn Leute nicht inkludiert werden: „Wir können nicht alle Fähigkeiten rausholen.“
Workshopleiter_innen erklären das Konzept der Inklusion und ihre didaktischen Strategien für die Vermittlung. So bieten die Trainer_innen verschiedene Module zu Rassismus, Gender und Behinderung, in denen die Jugendlichen speziell für einen Schwerpunkt sensibilisiert werden. Letztendlich bedeute Inklusion die Einbindung aller in alle Prozesse, fasst ein Trainer zusammen.

Vorstellung Bildungsteam

Nach dem Film stellt das Bildungsteam Berlin-Brandenburg seine Tätigkeitsschwerpunkte vor. Dazu gehören vor allem Schulungen für Organisationen, die einer „globalen und sich verändernden Arbeitswelt“ Rechnung tragen wollen und Diversity-Trainings für Auszubildende. Alle Kooperationspartner_innen des Bildungsteam Berlin-Brandenburg sind Vorreiter_innen auf diesem Gebiet. Das Bildungsteam bündelt die Synergien dieser Partner_innen und schafft einen Pool für Diversity-Kompetenz.

Vortrag Judy Gummich

Audio-Mitschnitt des Vortrags

Die partizipative Natur des Inklusionsansatzes und seine Bedeutung für demokratische Strukturen betont auch die Menschenrechtlerin Judy Gummich in ihrem nun folgenden Vortrag „Diversity, Inklusion und Menschenrechte - was hat das miteinander zu tun?“Sie erläutert in ihrer Einleitung sie sei „nicht nur Rolle, sondern auch Person“. Die Motivation hinter ihrer Arbeit für das Deutsche Institut für Menschenrechte sei auch biografisch. Sie geht auf den Wortlaut der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte ein und erläutert, dass Menschenrechte kein Wunschkatalog sind. Es gehe immer um alle Menschenrechte – und zwar bedingungslos. Beispielsweise seien Meinungsfreiheit und Versammlungsfreiheit nicht ohne einander realisierbar. Sobald Menschenrechte an Bedingungen anknüpften, wären sie nicht mehr Rechte, sondern Privilegien und somit exklusiv. Die angeborene Menschenwürde, beispielsweise, eigne sich nicht als Leistungsbegriff.Vor allem seien Menschenrechte auch eine Maxime in zwischenmenschlichen Beziehungen, nicht bloß Gesetze – in beiden Fällen werden sie ja oft genug ignoriert. Und wo Menschenrechte ignoriert würden, sei das friedliche Zusammenleben in Gefahr. Gegen Normen, für VielfaltNach diesem einführenden Diskurs geht Judy Gummich auf die Inklusion ein. Im Kern sei Inklusion gegen die Norm und für die Vielfalt. Diversity sei also ein Teil von Inklusion. So werde auch bei der Umgestaltung der Regelschule die Transition von integrativen zu inlusiven Konzepten unumgänglich sein. Während erstere das Individuum umformten, wollten letztere die Institution reformieren.Dies sei vor allem ein Erfolg der heterogenen Kämpfe für Partizipation - der rote Faden sei hier nämlich stets die „Akzeptanz des So-Seins“ gewesen, die Selbstverständlichkeit des Dabeiseins. Am Ende gewinnt die Gemeinschaft - so erzählt Judy Gummich von einer Lehrerin, die berichtete wie ihre Schulklasse “auseinanderfiel”, wenn eine „schwerbehinderte“ Mitschülerin nicht anwesend war. Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und der Zusammenhalt werden stärker, je mehr Menschen an dieser Gruppe teilhaben können.Doch letztlich gehe es nicht um Schönheitskorrekturen bestehender Systeme. “Wo Inklusion draufsteht, müssen Menschenrechte drin sein”, fordert Gummich. Es reiche nicht, hier und da barrierefreie Zugänge einzubauen. Mit diesem Plädoyer endet der Vortrag.

Vortrag Prof. Dr. Wilhelm

Audio-Mitschnitt des Vortrags

PDF der Präsentation

Nächste Rednerin ist die emeritierte Erziehungswissenschaftlerin Prof. Dr. Marianne Wilhelm von der Pädagogischen Hochschule Wien. In ihrem Vortrag „Was ist eine Schule ‘all inclusive’?“ präsentiert sie den Forschungsstand zur Arbeit mit heterogenen Lerngruppen.
Dem vor etwa 20 Jahren aufgekommenen Inklusionsansatz gehe es eben nicht um pauschale Massenabfertigung sondern um eine „differenzierte Schule“. In einer Grafik zeigt sie die historische Evolution von der Regelschule über Exklusion, Segregation und Integration bis hin zum differenzierten, inklusiven Schulsystem. Doch warnt die Forscherin: „Solange es Sonderschulen gibt, werden sie genutzt.“
Man dürfe angesichts Deutschlands und Österreichs Nichteinhaltung entsprechender UN-Konventionen nicht „so tun als wäre es möglich [in diesem Bildungssystem], heterogene Lerngruppen zu schaffen.“ Schließlich sei eine Absicht des Schulsystems alle gleich zu machen und Heterogenität zu verringern. Allerdings sollten nur die Rechte gleich sein – die Menschen dürften unterschiedlich bleiben.

Regelschule „extrem hemmend“
Als Institution bewertet Wilhelm die Schule als “extrem hemmend” für die individuelle Entwicklung der Lernenden. Denn es gehe um die Verankerung des Leistungsprinzips und zwar so tief, dass Schüler_innen beginnen sich selbst über ihre “Leistung” zu definieren. Mitbestimmung von Schüler_innen an ihren Lernstätten sei noch immer zu verwirklichen, nach dem Prinzip „Nichts über uns ohne uns!“.
Dazu müsse man nicht immer gleich Neues suchen, sondern müsse Bestehendes neu sehen, quasi durch die „inklusive Brille“. Anstatt „Förderbedarfe“ zu deklarieren und Kinder an eine starre Norm „heranzuführen“, müssten individuelle Kompetenzen erkannt werden. Wilhelm spricht hier eine wiederkehrende Erkenntnis der post-integrativen Didaktik an: „Frage nicht, was ich nicht kann, sondern was ich kann!“ Als „Lehrerin der Lehrer_innen“ spricht sich Wilhelm dafür aus, nicht Kinder zu „verbessern“, sondern Werthaltungen in der Pädagogik und natürlich die Unterrichtsqualität.

Vortrag Dr. Bylinski

Audio-Mitschnitt des Vortrags

PDF der Präsentation

Nach der Erziehungswissenschaftlerin spricht eine Repräsentantin der Bundesebene. Dr. Ursula Bylinski vom Bundesinstitut für Berufsbildung erklärt: „Inklusion in der beruflichen Bildung braucht die Professionalität des Personals“.
Basierend auf dreißigjähriger Erfahrung aus der „beruflichen Benachteiligtenförderung“, wie es unverblümt im Behördenjargon heißt, fordert Bylinski, die „Leitidee der Normalität“ fallen zu lassen, Ungleichheit zu erkennen und – ganz pragmatisch – nutzbar zu machen. Dabei dürfe man ruhig „Ungleiches ungleich behandeln“.
Sehr anschaulich werden die bürokratischen Fallstricke, als die zerklüftete gesetzliche Förderlandschaft präsentiert wird. Beispielsweise sichert das Berufsbildungsgesetz (BBiG) für Menschen mit Behinderung zwar Unterstützung für „theoriegeminderte [sic!] Ausbildungsberufe“ zu, andere Gruppen werden aber in ganz anderen Regelwerken, beispielsweise im Sozialgesetzbuch, oder – wie sozial Diskriminierte – gar nicht behandelt.
Abgesehen davon bekämen nur wenige Abgänger_innen der Sonderschule überhaupt einen Ausbildungsplatz. Drei Viertel erhielten noch nicht einmal einen Hauptschulabschluss. So scheint es, das Berufsbildungsgesetz unterstütze nur diejenigen, die das Schulsystem nicht aussortieren konnte.

Aussortierung statt Ausgleich
So attestiert auch Bylinski dem deutschen Schul- und Ausbildungssystem Weltrang vor allem bei der sozialen Selektion und schlägt die Brücke zur sozialen Frage. Denn Gleichbehandlung und soziale Gerechtigkeit werden allzu oft gegeneinander ausgespielt. Dabei ist eins nicht ohne das andere zu haben.
Abschließend stellt die Referentin eine Studie vor, in der sie untersucht, welche Kompetenzen Lehrkräfte brauchen, um inklusiven Unterricht zu leisten. Sie kommt zu dem Schluss, dass die Einstellung der Lehrenden ungleich wichtiger sei als ihr Wissen. Fortbildungen für inklusiven Unterricht sollten also stets die Haltung und Selbstreflexion der Teilnehmenden im Auge behalten. Wieder gelingt der Wissenschaftlerin die Synthese: “Professionalisierung geht nicht ohne Auseinandersetzung mit der eigenen Person.”

Workshops

Im Anschluss an die Präsentation teilt sich das Tagungspublikum in die fünf Workshops auf.

Workshop 1/Inklusion in der Berufsausbildung
Jenny Howald, Diversity Trainerin, Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V.
Caroline Treier, Inklusionsbeauftragte, Evangelische Schule Berlin Zentrum

Die meisten der rund 30 Teilnehmenden unterrichten junge Erwachsene an Oberstufenzentren (OSZ) und Berufsbildungszentren (BBZ) in Berlin und Brandenburg. Andere arbeiten als Trainer_innen und Berater_innen bei freien Trägern.
In der ersten Übung, die etwa 5 Minuten dauert, schreiben die Teilnehmenden ihre Definition einer „inklusiven Haltung“ auf blumenförmige Papierausschnitte und legen ihre „Gedankenblüten“ in der Mitte des Raumes auf den Boden:

• „Jede/n nach ihren/seinen Möglichkeiten werden lassen, was aus ihr/ihm werden kann“
• „Aufgeschlossenheit und Entdeckungsfreude“
• „Fairer Umgang“
• „Alle mitnehmen, von einander lernen (offen sein)“
• „Alle gleichberechtigt behandeln“
• „Seine eigene Wahrnehmung hinterfragen“
• „Lernende Grundhaltung: wie (anders) sehen und erfahren andere die Welt?“
• „Empathie; Neugier; Mut Stellung zu beziehen; Fehlerfreundlichkeit; Humor“
• „Übernahme von Verantwortung jeder/s Einzelnen um Ausgrenzung jeglicher Art zu verhindern“
• „Kritische politische Haltung; Repräsentation; Anerkennung; Reflexion & hegemoniale Denkmuster verlernen; Menschenrechte real umsetzen“
• „Zeit“

Nach der Einführungsrunde treffen sich die Teilnehmenden etwa 30 Minuten lang in Kleingruppen und tragen ihre praktischen Erfahrungen zu „Kultur, Struktur und Praktik“ der Inklusion auf Postern zusammen und berichten kurz der Gesamtgruppe.
„Ausgrenzung verhindern geht alle an. Man muss auch mal gegen die Gruppe gehen“, sagt eine Trainerin aus der Berufsqualifikation. Eine Studentin mahnt, dass eine kritische Haltung gegenüber der politischen Definitionsmacht entscheidend sei für reale Inklusion.
Eine Gruppe Lehrer_innen ist sich einig: „Ohne Moos (oder Zeit) nichts los.“ Man fordere von Lehrkräften immer mehr Leistung und gebe ihnen immer weniger Zeit. Gleichzeitig müssten engagierte Lehrer_innen gegen die eigene Verwaltung ankämpfen, um innovative Konzepte einzubringen. Auch an themenspezifischen Fortbildungen fehle es. Die rege Teilnahme an dieser Konferenz belegt, dass es eher an Seminarangeboten als an motivierten Lehrer_innen mangelt.
Eine Berufsberaterin betont, dass neben dem Mut zur Stellungnahme auch eine gewisse Fehlerfreundlichkeit und Humor nötig seien, um Inklusionshemnisse abzubauen. Das käme auch bei den Jugendlichen an.
Aus der nächsten Gruppe berichtet ein aktiver Gewerkschafter, dass es gelte Respekt unter Kolleg_innen und Solidarität auch innerhalb der Schulklassen zu kultivieren. Oft wird ja vergessen, dass in einem antagonistischen Klima zwischen Lehrer_innen und Schüler_innen auch kein Vertrauen reifen kann.
Der Arbeitsteil des Workshops endet mit einer einwörtigen Feedback-Runde Die Einschätzungen reichen von Ermutigung („Vertiefungswunsch“) bis Trennungsschmerz („kurz“). Zum Abschluss gibt es ein kurzes Video von Dr. Eckart von Hirschhausen. Er erklärt das „Pinguinprinzip“: Nicht unsere Defizite definieren uns, sondern unsere Stärken.

Workshop 2/Auszubildendenbeteiligung stärkt Vielfalt!
Cvetka Bovha, Referentin und Anti-Bias Trainerin, Anti-Bias-Netz
Iven Saadi, Diversity Trainerin, Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V.

Zu Beginn erklären die Teilnehmenden ihre individuellen Interessen. Dann diskutieren sie, ob sie sich auf Partizipation in der beruflichen Bildung oder auf andere Schwerpunkte konzentrieren wollen. Da fast alle 17 aus der beruflichen Bildung kommen, fällt die Entscheidung leicht.
Als Einstiegsmethode dient ein Positionsbarometer, das schnell spannende Gespräche unter den Teilnehmenden anregt. Hier einige zusammenfassende Kommentare:

• „Mitbestimmung/Partizipation ist in meinem Alltag präsent“
• „Ich bin in einem vielfältigen Umfeld aufgewachsen“
• „Ich mag Konflikte“
• „Mitbestimmung ist anstrengend“
• „Ich kenne meine Rechte“
• „In meinem Alltag gehöre ich zur Mehrheit“

Auf das Positionsbarometer folgt die halbstündige Gruppenmethode „Wer bestimmt…?“. Die Moderation liest 10 Situationen vor, die eine Entscheidung erfordern. Die Teilnehmenden positionieren sich daraufhin in den 4 Ecken des Raumes, je nachdem, ob „die Lernenden“, „die Lehrenden“ oder „die Leitung“ letztendlich entscheiden sollen. Die vierte Ecke ist für „nicht entschieden / nicht sicher“. Die Teilnehmenden können auch zwischen zwei Ecken stehen bleiben.
Sobald alle Teilnehmenden sich positioniert haben, bittet die Moderation um Begründungen. Die Teilnehmenden reflektieren für sich die Frage, wer bestimmte Entscheidungen treffen darf und kann. Sie erfahren, wie viele Meinungen es zur Frage der Entscheidungsbefugnis gibt.
Daraufhin tauschen sie Argumente für und gegen Partizipation aus und stellen fast einstimmig fest, dass sie zwar alle mehr Beteiligung von Berufsschüler_innen wünschen, diese aber im institutionellen Alltag nur bedingt oder gar nicht möglich ist. Zum Ende fasst die Leitung Argumente für Beteiligung und Stolpersteine zusammen:

• Wohlbefinden, psychosoziale Entwicklung der Lernenden
• Partizipation verbessert das Wohlbefinden der Lernenden (Stichwort: Schuldistanz)
• Partizipation stärkt die psychische Kohärenz und Entwicklung der Lernenden durch Förderung von Selbstwirksamkeit, Sinnfindung etc. (Salutogenese, Resilienz)
• Verringerung von Reibungen/Konflikten in Bildungsprozessen
• Partizipation zur Steigerung des „Funktionierens“ und der Motivation der Lernenden, zur Verbesserung ihres Verhaltens und ihrer Lernbereitschaft
• Partizipation zur Erleichterung des Unterrichtens
• Training der Lernenden in Bezug auf Anforderungen an ihr (zukünftiges) Erwachsenendasein
• Partizipation in Schulen als Einübung von bürgerschaftlich relevanten Kompetenzen (Stichworte: Demokratiekompetenzen, Politikverdrossenheit)
• Partizipation in Schulen als Einübung von in der Arbeitswelt geforderten Kompetenzen wie Selbstständigkeit, Verantwortungsübernahme, Teamfähigkeit, etc. (Stichwort: Kompetenzorientierung als neuer Orientierungsrahmen von Unterrichtsgestaltung)

Resultate aus dem Gruppengespräch:

• „Lehrende sind zu alt und haben altes hierarchisches Rollenverständnis“
• „Curricula / Leistungsprinzip / Zeitdruck“
• „Partizipation ist ein Prozess, kein Allheilmittel“
• „Verschiedene Bedürfnisse wollen befriedigt werden“

Zum Abschluss des Workshops erhalten alle ein Handout mit interessanten Links und Veröffentlichungen zum Themenfeld Vielfalt, Partizipation, Konflikte.

Workshop 3/Gute Arbeit!
Stefan Bommer, Referent in der politischen Bildungsarbeit, Bildungsteam Berlin- Brandenburg e.V.
Susanne Lang, Referentin in der politischen Bildungsarbeit , selbstständig

Alle Teilnehmenden stellen sich und ihr berufliches Interesse am WS vor. Eine Moderatorin beschreibt die allgemeinen Eckpunkte von Diversity in Bildungseinrichtungen: Außerschulische Bildungsarbeit, freiwillige Teilnahme, breite Gestaltungsmöglichkeiten, Methodenvielfalt, Organisationsentwicklung, aktive Belegschaft, Betriebsdemokratie.
Dann beschreiben die Leiter_innen das Lehrmodul „Gute Arbeit“. Die 15 bis 25 Teilnehmenden sind junge Erwachsene Anfang 20 in der überbetrieblichen Ausbildung. Das Modul besteht aus zwei Workshop-Tagen und einer Exkursion.

Die Inhalte der Workshoptage sind:

1. Reflexion gesellschaftlicher Bedingungen und Erwartungen
(1) Zu Beginn wird von den Teilnehmenden zum Thema frei assoziiert, danach (2) die Dimension des Begriffs „Arbeit“ ausgeleuchtet, dann (3) Strukturen und Ungleichheit am Arbeitsmarkt durch ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) verdeutlicht. Daraufhin werden (4) Normen und Erwartungen der Teilnehmenden behandelt, Leitfrage ist hierbei „Wie bin ich geprägt?“. Zuletzt wird (4) Konkurrenz und Diskurs in der Arbeitsgesellschaft behandelt, es geht um Interessengegensätze zwischen Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen.

2. Empowerment, Selbstreflexion
(1) Zu Beginn geht es um die Vergegenwärtigung gesellschaftlicher Zwänge und die eigenen Entscheidungsmöglichkeiten. Leitfrage: „Wie verbringe ich meinen Tag?“ (2) Zu der anschließenden Leitfrage „Warum arbeiten wir?“ wird der Film „Würdest du arbeiten, wenn du nicht müsstest?“ gezeigt. Dadurch werden Meinungen als Diskussionsgrundlagen in den Raum gestellt, die ansonsten aufgrund eines normativen Drucks möglicherweise unausgesprochen blieben. (3) Anschließend geht es um „Erlebte Widersprüchlichkeit am Arbeitsplatz“. (4) Es folgt ein Rollenspiel, in dem es um Empowerment und aktive Mitbestimmung geht: Zuerst spielen Teilnehmende einen Konflikt um Überstunden mit dem Chef allein, danach mit Unterstützung von zwei Kolleg_innen.

3. Exkursion, bei der Teilnehmende Gespräche mit Personen aus Einzelhandel und Betriebsräten führen.
Bei einem anschließenden Positionsbarometer antworten Teilnehmende des heutigen Workshops auf die Frage, ob sie Lohnarbeit verrichten würden, wenn sie es nicht müssten. Die Antworten sind sehr unterschiedlich:

• „Mein Job macht mir Spaß“
• „Nur auf halber Stelle“
• „Gesellschaft verändern ist nur in den kapitalistischen Verhältnissen möglich“.

Teilnehmende, die sich mittig positionieren, äußern sich so:

• „Selber Projekte machen, ohne Abhängigkeit“
• „Verwirklichung“.

Teilnehmende, die nicht zustimmen, antworten:

• „Wunsch nach einer herrschaftsfreien nicht-kapitalistischen Gesellschaft, nicht mitwirken wollen“
• „Begegnung von Menschen jenseits kapitalistischer Verwertung erfahren“.

In der Abschlussrunde wird das Modul „Gute Arbeit“ allseitig betrachtet. Das Modul würde zwar Jugendliche lehren, eigene Wege zu gehen und Anforderungen an ihren Arbeitsplatz zu stellen, aber das solle nicht dazu führen, dass sie ihren Arbeitsplatz, der auch ein sozialer Treffpunkt sei, verlassen. Für „Übermotivierte“, die durch Leistung, nicht Kritik auffallen wollten, sei das Modul vielleicht weniger ansprechend, wenn auch wertvoll.
Generell kommt das Lehrmodul bei den Anwesenden Fachleuten gut an, nicht nur weil sie finden, es könne Unzufriedenen Artikulationsmittel geben, sondern auch weil das Aussprechen von Missständen resignierte Jugendliche neu motivieren könnte.

Workshop 4/Behindert ist man nicht, behindert wird man
Antje Barten, Masterstudentin, Alice Salomon Hochschule
Horst Gerlich, Diversity Trainerin, Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V.

Der eineinhalbstündige Workshop beginnt mit einem Paarinterview mit folgenden Vorgaben: Name, Einrichtung, offene Frage rund ums Thema Behinderung. Die meisten Teilnehmenden arbeiten in der Schulsozialarbeit, Sonderpädagogik oder der sozialen Arbeit. Zudem sind eine Anti-Bias-Trainerin, sowie zwei Vertreterinnen von Verbänden anwesend.
Als „offene Fragen“ nennen die Teilnehmenden:

• „Inklusion als Thema für eigene Tätigkeit“
• „Ab wann beginnt ‘Behinderung’?”
• „Wie groß ist der Einfluss der Medien was das Bild von Menschen mit Behinderung angeht?“
• „Keine Frage, eher begeistert, weil es nicht wichtig ist, ob behindert oder nicht“
• „Möchte dazulernen, was den Umgang mit autistischen Kindern angeht“
• „Welche Methoden sind geeignet, um die Haltung im Themenfeld Inklusion zu ändern?“
• „Wie weit sollen wir Inklusion fassen? Was heißt es dann noch konkret ohne zu verschwimmen?“
• „Hilfe für Lernbeeinträchtigte?“
• „Inklusion als Möglichkeit für Neues?“
• „Wie kann ich Inklusion für Menschen mit Behinderung umsetzen - bis in die betriebliche Ausbildung hinein - und ohne, dass die Menschen dann überfordert sind“
• „Wie die Theorie der Inklusion in die Praxis umsetzen?“
• „Welche Professionalität brauchen die Leute, um Inklusion umzusetzen?“
• „Wie umgehen mit der Finanzierungs- und Etikettierungsproblematik (Stigmatisierung durch Label)?“

Um warm zu werden, spielen die Teilnehmenden das Gruppenspiel „Münzen tasten“: Drei Münzen gehen hinter dem Rücken im Kreis herum. Die Teilnehmenden sollen den Wert ertasten und die Summe notieren. Nur fünf von sechszehn Teilnehmenden liegen richtig. Die (zusätzliche) „Spezialmünze“ (1-Dollarstück) wurde von niemandem erraten.
Rückmeldungen dazu:

• „Hätte es mir leichter vorgestellt“
• „Mein Tastsinn ist so gar nicht ausgeprägt“
• „Wie das wohl mit blinden Teilnehmer_innen gelaufen wäre?“

Danach wird mit Handouts und einer Tabelle zum Drei-Tage-Modul exemplarisch die Arbeit mit Jugendlichen besprochen, wie z.B. eine Rolli-Exkursion und dabei gemachte Lern-Erfahrungen. Fragen fallen zum langfristigen Nachwirken der Diversity-Seminare.

Darauf folgen drei Thesen mit Positionsbarometer. Hier zeigen sich interessante Verteilungen:

1. „Welche Bezeichnung findet ihr passender: ‚Behinderter‘ oder ‚Mensch mit Behinderung‘?“
Viele stellen sich in die Mitte, weniger Richtung „Mensch mit Behinderung“ und mehr in Richtung „Behinderter“. Begründungen variieren zwischen: „Ich will Menschen nicht auf eine Eigenschaft reduzieren“ und „Ich will mit dem Begriff ‚behindert‘ ausdrücklich die Gesellschaft in Verantwortung nehmen und das Problem nicht individualisieren“.

2. „Ich hätte Schwierigkeiten mit einem Kind mit Behinderung“
Gleichmäßige Verteilung durch den Raum. Viele, auch sehr persönliche Statements, u.a. von zwei Müttern von (erwachsenen) Kindern mit Behinderung. Eine sieht eher das Leben, das sie nicht habe leben können, weil die Behinderung ihres Kindes jeden Tag aufs Neue durch die Gesellschaft hergestellt werde. Die andere hat sich bewusst entschieden das Positive zu sehen und festzuhalten, dass sie nun eben ein anderes, aber nicht notwendig schlechteres Leben führt. Andere Äußerungen: Politik der Bundesländer sei sehr verschieden und stelle unterschiedliche Barrieren, Problematik des Drucks auf werdende Eltern durch die Pränataldiagnostik.

3. „Um eine Gesellschaft auf das Funktionieren von Inklusion zu überprüfen ist es sinnvoll zu schauen, ob alle oder viele Menschen Zugang zum Arbeitsmarkt haben.“
Mehr Leute bei „Ja“ als bei „Nein“. Manche bei der Nein-Position wollen ein Leben nicht auf den Aspekt der Erwerbstätigkeit verengen, andere heben die Möglichkeit hervor, sich durch eben diese Erwerbstätigkeit aus vermeidbaren Abhängigkeiten befreien zu können.

Zum Schluss die Diskussion, wie es weitergeht mit vom Bildungsteam angestoßenen Diversity-Projekten, die Abhängigkeit von Fördertöpfen, fragliche Nachhaltigkeit bei stets neuem Innovationsanspruch, etc.

Workshop 5/Diversity etablieren – Organisationsentwicklung in beruflichen
Ausbildungseinrichtungen
Angela Kalis, Diversity Trainerin, Bildungsteam Berlin-Brandenburg e.V.
Britta Loschke, Verhaltens-und Kommunikationstrainerin, Trainer*innenkooperative Bildung in Bewegung

Anliegen des Workshops war ein Blick auf die Komplexität der Organisationsentwicklungsprozesse im Projekt und deren spezielle Rahmenbedingungen.
In einer kurzen Einführung wurde deutlich, wie Organisationsentwicklung als neues Format in die Arbeitsstruktur des Bildungsteam eingeflochten wurde: durch gemeinsame Fortbildungen, regelmäßige Supervisionen und Intervision und durch die bewusste personelle Trennung zwischen bildenden und beratenden/begleitenden Aufgaben. Die Notwendigkeit dieser Trennung wurde bei die Darstellung der drei Formate im Projekt (Fortbildungen für Auszubildende, Fortbildungen für MultiplikatorInnen und Organisationsentwicklung) offensichtlich: Als Bildende hatten die Personen im Team den Status von Expertinnen, die einen Lernprozess gestalten und für diesen auch Ziele zu formulieren, als Beratende oder Begleitende war es Hauptaufgabe, einen Rahmen für die Prozesse und die Zielsuche der Einrichtungen zu schaffen.
Es war aufschlussreich, im Überblick über den aktuellen Stand der Prozesse in sechs Einrichtungen die unterschiedlichen Verläufe wahrzunehmen. Es war gut zu erkennen, dass Organisationsentwicklung auf die Klärung und Bearbeitung einzelner Aufgaben und Schritte setzt, in der genaue Gestaltung dieser Schritte jedoch große Offenheit besteht.
Die Herausforderungen, die das Bildungsteam bei dieser Gestaltungsarbeit begleitet haben, waren Thema des zweiten Inputs. Bezugnehmend auf Protokolle der Intervisionen und Supervisionen wurden drei Aspekte betrachtet, die immer wieder Thema waren:

• "Wie kommen wir zu einem gut geklärten Auftrag im Feld Diversity?" Hier stand die Ambivalenz zwischen Ziel und Ergebnisoffenheit von Organisationsentwicklung einerseits und Zielsetzung des Projektes andererseits im Mittpunkt.
• "Wie gestalten wir unsere Rolle?" Dazu wurde u.a. die Verhältnisbestimmung zur Leitung diskutiert und die Frage nach der Dilemma zwischen ExpertInnen-Wissen und gebotener Offenheit.
• "Wen binde ich wie in den Organisationsentwicklungsprozess ein?" Unter dieser Fragestellung wurde vor allem die Herausforderung beleuchtet, mit möglichst vielen Interessengruppen in der Organisation ein tragfähige Arbeitsbeziehung aufzubauen und mit sehr unterschiedlichen Geschwindigkeiten der Veränderung umzugehen.

Daraufhin bilden sich spontan vier Arbeitsgruppen zu den folgenden Themen:

• In wieweit kommt Diversity in Organisationsprozessen vor?
• Klärung der eigenen Rolle bezogen auf Organisationsentwicklung und Teamer_innen
• Auftragsklärung zur Umsetzung von Organisationsentwicklungsprozessen in der Einrichtung
• Wen binde ich wie mit in den Organisationsentwicklungsprozess ein?

Es ist ein Workshop aus der Praxis für die Praxis und die Teilnehmenden gehen mit vielen neuen Fragen und einigen Antworten in den beruflichen Alltag zurück.

Vortrag Prof. Dr. do Mar Castro Varela

Nach Beendigung der parallel laufenden Workshops, werden die Workshop-Ergebnisse kurz und knapp vor allen Teilnehmenden im großen Versammlungssaal präsentiert.
Im Anschluss referiert Prof. Dr. Maria do Mar Castro Varela von der Alice Salomon Hochschule Berlin zum Thema „Interventionen in Normalitätsdiktate? Strategien sozialer Transformation“. Sie kritisiert ebenfalls das klassische Paradigma der „Minderheitenintegration“. Wirksame Ansätze der Inklusion dürften nicht in das Dogma von den „Anderen“ und der „Norm“ verfallen. Dabei verhüllt die Professorin nicht ihre Forderung nach politischer Transformation. Darauf müsse jede Theorie abzielen und ohne Theorien ließe sich auch keine Praxis durchführen.
Benutzten wir Diskurse, dann müssten wir auch die Produktionsstrukturen hinter den Diskursen kennen. Und diese Strukturen seien „normalisierte Gewalt“, die sich auf unterschiedlichste Weise gegenüber „Marginalisierten“ ausdrückt – direkt physisch, epistemisch und strukturell. Diversity-Projekte hätten oft nur eine beschönigende Funktion und seien „Teil des Geschäfts“. Weiter bemängelt sie, dass die kritische Wissenschaft eher dazu neige, das Vokabular (und somit die Weltanschauungen) der Regierungsorgane zu übernehmen als andersherum.
Sie erinnert daran, dass politische Organe die oberste Pflicht hätten, die Bedürfnisse der Menschen zu bedienen. Wo diese Organe versagten, verloren sie auch ihre Legitimation, auf welches Recht auch immer sie sich dann beriefen. Ein Porträt von First Lady Eleanor Roosevelt mit der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte aus der Zeit der gesetzlichen Rassentrennung in den USA warnt uns vor dieser Schizophrenie und erinnert uns, woher das Vokabular der Inklusion stammt. Die Lücke zwischen Recht und Gerechtigkeit bestünde weiter und eine „Demokratie“ sei bestenfalls im Entstehen, aber noch nicht etabliert.

Diversity als Management-Strategie
Die Professorin berichtet, wie sie am Hermannplatz einen jungen Mann nach dem Weg zur Werkstatt der Kulturen fragte. Seine lakonische Antwort: „Nee, Kultur, also echt nicht!“ Auch ihrer eigenen Rolle als „Multiplikator_innen“ der herrschenden Kultur gegenüber „Bildungsentfernten“ sollten sich die Konferenzteilnehmer_innen bewusst sein.
„Diversity“ sei ein Mainstream-Konzept, das oft nur die halbherzig getarnte „optimale Ausnutzung personeller Ressourcen“  verfolge. Sie zitiert Sara Ahmeds Zitat von der „Diversity Trap“: Das Konzept Diversity pendle stets zwischen neoliberalen Geschäftsinteressen und sozialer Gerechtigkeit.
Jede Kritik von diesem vorgegebenen Standpunkt aus müsse als „kritische Kritik“ zur Stabilisierung der Verhältnisse beitragen, nicht zu deren Transformation. Auch die Sozialarbeit sei eher Teil des Problems, so fordert die Dozentin von ihren Student_innen: „Schafft euch selbst ab!“
Sie fordert, die „demokratischen Reflexe“ der „Bildungsentfernten“ zu stärken – also Menschen zu ermächtigen, ihre Rechte zu erkennen und zu erkämpfen. Es müssten auch geschlossene „identitäre Zwischenräume“ möglich sein, die vor staatlichen Integrationsbeauftragten sicher sind und gleichzeitig dürften wir Menschen nicht in Identitäten zwängen. Minderheiten müssten gestärkt werden in ihrer Eigenheit, wenn auch nur symbolisch. Sie appelliert daher mehr „Ermöglichungsräume“ zu schaffen.
Sie kritisiert, dass Marginalisierte immer beruflich qualifiziert werden sollen und den Trend im Organisationsmanagement, „heterogene“ Teams schaffen zu wollen. In Wirklichkeit „funktionierten“ nur homogene Teams im vorgegebenen Rahmen. „Harmonisierte Homogenität“ dürfe nicht das Ziel von inklusiver Bildung sein.
Perspektiven seien materialisierte Erfahrungen; konfrontiert mit wirklich heterogenen Perspektiven würden „wir“ (die homogenen Anwesenden) oft in unsere Schranken gewiesen.

Konservative Inklusionsstrategien
Auch die existierenden konservativen Inklusionsstrategien würdigt sie. So sei in Baden-Württemberg eine Förderschule mit einer Hauptschule zusammengelegt worden. Die Schüler_innen säßen zwar nun gemeinsam im Unterricht, aber der Schulhof sei durch eine Linie getrennt worden, um Konflikte in den Pausen zu verhindern.
Wir müssten die Vielfältigkeit der Diskriminierungen bedenken und auch, dass viele Diskriminierte ihre Diskriminierung gar nicht als solche wahrnehmen. Die Akademikerin fordert uns, ihre Kolleg_innen auf, uns zu fragen, warum manche Leute keine Bildung „begehren“, warum wir unsere eigenen Dienstleister_innen ausbilden, warum der junge Mann vom Hermannplatz sich nicht um die Werkstatt der Kulturen schert. Abschließend empfiehlt Prof. Dr. do Mar Castro Varela, uns nicht vom Effizienzdenken hinter dem Diversity-Konzept vereinnahmen zu lassen, Utopiefähigkeit auszubilden und die Normalität zu problematisieren.

Abschluss

Zum Abschluss des Tages spricht Moderatorin Meral El: „Wer Inklusion will, sucht Wege, nicht Begründungen.“ Es ginge nicht nur um Multikulti, sondern um Selbstbestimmung. Hier könnten wir in Deutschland beispielsweise von England lernen.
Meral El weist darauf hin, dass ihr Widerstand gegen Exklusion gerade darin bestünde, sich nun zu nehmen, was ihr nicht gegeben wird. Diversity brauche Anerkennung von Vielfalt, Antidiskriminierungskultur und das Neudenken der Verteilung von gesellschaftlichen Privilegien und Ressourcen. Dabei spielen für Meral El vor allem Dekolonialisierung und Menschenrechte eine ausschlaggebende Rolle. Weiterhin dankt sie den Veranstalter_innen dafür, “so viele unterschiedliche Menschen” zusammengebracht zu haben.

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© Christoph Löffler (Fotos)